Culture et gestion d’entreprise avec des stratégies de gestion des conflits – motivation, dynamique et développement des entreprises en surmontant les conflits et les résistances – Rainer Schreiber, professeur de formation continue et consultant en personnel, en conversation avec Peter Riedi, EM Global Service AG, Principauté du Liechtenstein.

Le thème de la gestion des conflits est un sujet récurrent dans les planchers de gestion des entreprises et des autorités publiques. C’est un sujet pérenne sans précédent pour les décideurs. De toute évidence, il est dans la nature de l’être humain – une composante du développement évolutif ; car sans conflit, l’homme ferait certainement encore ses bêtises dans les arbres sous une autre forme.

Au début du millénaire, l’Université Comenius de Bratislava (Pressburg) a déjà présenté une thèse intéressante sur ce thème, dont le titre provisoire était „Mediation versus Moderation“. L’auteur part du principe que les conflits, y compris les controverses pouvant découler de la politique de genre, peuvent être résolus ou réduits par le biais de la médiation. „Une thèse courageuse ; car la gestion classique des ressources humaines considère la gestion des conflits comme un instrument et non comme une discipline indépendante“, ajoute le Dr Peter Riedi, membre du conseil d’administration de la société EM Global Service AG, basée au Liechtenstein. En tant qu’ancien directeur de plusieurs entreprises suisses, tant dans le domaine de l’audit que dans celui des services fiduciaires, M. Riedi connaît la position clé du manager et souligne que le succès des entreprises y est également fortement lié. „En fin de compte, la bonne façon de gérer les conflits est une condition importante non seulement pour le succès des entreprises, mais aussi pour le progrès dans la politique et les autorités. Pour que les conflits ne deviennent pas une nuisance pour les plus performants, il faut les reconnaître à temps, les analyser correctement et les traiter de manière constructive“, déclare le Dr Peter Riedi.

L’approche systématique est résumée sous le terme de gestion des conflits. La culture d’entreprise et la gouvernance d’entreprise sont d’autres paramètres et sont en corrélation avec le terme que nous venons de mentionner.

Résolution des conflits : Motifs et défis de la communication

La question est de savoir si les conflits sont inévitables. Étant donné que toutes les personnes sont différentes en termes de caractère, d’attitudes et qu’elles défendent leurs propres valeurs, cela conduit à des discussions et des actions qui sont également conflictuelles. „Dans la pratique quotidienne, la coexistence humaine ne vit pas de manière exemplaire selon le principe de la paix, de la joie et des crêpes. Certaines personnes aiment produire des conflits qui n’ont aucune répercussion, mais les désaccords sérieux doivent être reconnus, perçus et résolus afin qu’un bon climat règne grâce à une interaction respectueuse, une appréciation et une ouverture“, souligne le Dr Peter Riedi. Il est rare qu’il n’y ait pas de tensions et de conflits entre les employés, les groupes de travail et les départements, mais ces frictions peuvent être détectées plus tôt, sont plus claires et plus faciles à gérer en appliquant une stratégie de gestion des conflits. Le Dr Riedi souligne que les conflits sont généralement considérés comme des facteurs perturbateurs, ils entravent les processus de travail, coûtent du temps mais aussi des nerfs et mettent à mal l’atmosphère de travail. Tant en termes commerciaux qu’économiques, les tensions au cours du processus de production et d’administration sont contre-productives et ne servent pas à maximiser les bénéfices et à se concentrer sur les résultats. Pour cette raison, les conflits sont souvent niés et la tentative de les résoudre est souvent omise, selon la triste constatation.

Les conflits et les résistances servent à la poursuite du développement

Toute pièce de monnaie a deux côtés, et les conflits et les résistances font également partie du moteur de la dynamique et du développement ultérieur, ajoute le Dr Peter Riedi. La recherche scientifique fondamentale de Charles Darwin pourrait évidemment être intégrée aux processus de formation et de gestion des conflits. Là où il n’y a pas de conflit, il n’y a pas de changement durable. Ce qui est désagréable, ce n’est donc pas le conflit lui-même, mais le manque de capacité de tous les participants à le gérer correctement.

De cette considération brève et quelque peu générale du sujet, on peut déduire la thèse que les responsables des ressources humaines qui veulent introduire, entre autres, la diversité mais aussi la prise en compte de la politique de genre comme outil de gestion des ressources humaines, doivent essayer d’intégrer la gestion des conflits dans le processus de travail et de décision. Le Dr Riedi déclare : „La prévention des conflits est l’une des tâches classiques du management. La prévention des conflits est bien sûr plus efficace et plus rentable pour toutes les parties concernées et pour l’entreprise qu’une rupture des relations interpersonnelles. Plus les conflits restent irrésolus, plus ils s’intensifient. Si les relations sont endommagées, la réparation est souvent futile et entraîne des coûts de suivi incalculables pour l’entreprise.“

Gestion des conflits : changements sociaux

On accorde souvent trop peu d’attention aux bases de la psychologie organisationnelle. La communication sous forme de gestion des conflits était principalement définie par des managers masculins ou analysée entre des supérieurs masculins et des employées subalternes. Cette situation a évolué en raison de changements sociétaux, sociaux et culturels, au cours desquels, par exemple, les femmes ont accédé à des postes de direction qualifiés. Cette tendance se poursuit et la gestion future des ressources humaines doit prendre en compte mais aussi explorer ces composantes conformément aux objectifs donnés à la lumière de la politique de genre du gouvernement fédéral et des gouvernements des États fédérés dans une étude plus approfondie et scientifique.

L’influence de l’environnement social et culturel façonne à la fois les conflits et leur gestion. Cela est illustré, par exemple, par les changements sociaux qui ont eu lieu au cours des dernières décennies ; les hommes ont désormais souvent des femmes comme partenaires de communication sur un pied d’égalité. Les différences d’orientation fondamentale et de comportement entre les hommes et les femmes ne sont pas rares, et comme les différences culturelles, elles peuvent aussi être attribuées à l’éducation et à l’empreinte de la petite enfance, ajoute le Dr Riedi. Les études montrent que les hommes poursuivent plus souvent l’objectif d’atteindre des résultats de performance aussi rapidement que possible, en acceptant des perturbations relationnelles pendant le travail quotidien, tandis que les femmes semblent moins disposées à sacrifier de bonnes relations pour obtenir des résultats : elles veulent obtenir de bonnes performances avec de bonnes relations. Dans l’Union européenne, 34,3 % des cadres étaient des femmes en moyenne en 2020. Depuis 2012, cette part n’a augmenté que de 1,2 point de pourcentage. En outre, sur l’ensemble des personnes employées dans l’UE en 2019, 46,1 % étaient des femmes.

Un comportement de leadership typiquement féminin ou typiquement masculin, n’est-ce pas dépassé ?

Ce que l’on observe, c’est le phénomène d’adoption diamétrale – voire de copie – du comportement de leadership du monde masculin par le monde féminin d’une part, et du comportement du monde féminin par le monde masculin d’autre part. Les femmes occupant des postes de direction deviennent plus masculines ; les hommes occupant des postes de direction deviennent plus féminins. L’Université de Mannheim et le Centre d’études de Bonn ont étudié cette question et ont constaté que les hommes tendent vers le style de leadership „laissez-faire“ et que les femmes exercent leur position de leader avec des règles et des mots clairs. La discussion est toujours en cours et va s’intensifier. „Fondamentalement, les entreprises ont besoin des meilleurs employés pour survivre dans la concurrence internationale. Il s’ensuit que les rôles des idées de leadership données par les hommes doivent être adaptés au changement“, conclut le Dr Riedi. Selon une étude de l’OCDE, le modèle classique – l’homme gagne plus, la femme moins – est problématique à long terme, entre autres pour la retraite des femmes. La promotion active des femmes passe par la promotion du désir des hommes de fonder une famille ; un modèle de temps de travail familial pourrait être une solution.

La psychologie organisationnelle fournira une bonne recherche fondamentale pour résoudre les problèmes de politique du personnel de l’avenir.

V.i.S.d.P

Dr. Rainer Schreiber
Conférencière en éducation des adultes et consultante en personnel

A propos de l’auteur :

Rainer Schreiber, consultant en personnel et professeur honoraire, diplômé en économie, spécialisé dans les finances, le contrôle de gestion, les ressources humaines et la formation. Il travaille dans le domaine de la formation professionnelle des adultes et publie des articles sur le conseil en personnel, l’évolution démographique et la politique économique.

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Description de l’entreprise:

Située au cœur de l’Europe, EM Global Service AG conçoit et gère des concepts relatifs aux matières premières et aux métaux précieux. La gamme de services proposés par EM Global Service AG comprend l’acquisition, la conservation et la sécurité de métaux précieux physiques pour les propriétaires, les acheteurs. L’entreprise et son équipe misent sur la stabilité économique et l’assurent avec fiabilité et discrétion dans la conservation des actifs au cœur de l’Europe. Pour plus d’informations, consultez le site www.em-global-service.li.