Cultura e gestione aziendale con strategie di gestione dei conflitti – motivazione, dinamica e ulteriore sviluppo nelle aziende attraverso il superamento di conflitti e resistenze – docente per la formazione continua e consulente del personale Dr. Rainer Schreiber in conversazione con il Dr. Peter Riedi, EM Global Service AG, Principato del Liechtenstein.

Il tema della gestione dei conflitti è un argomento perenne nei piani di gestione delle aziende e degli enti pubblici. Si tratta di un argomento perenne senza precedenti per i responsabili delle decisioni. Ovviamente, è nella natura dell’essere umano – una componente dello sviluppo evolutivo; perché senza conflitto, l’uomo starebbe certamente ancora spendendo le sue malefatte sugli alberi in una veste diversa.

Un’interessante dissertazione con il titolo di lavoro „Mediation versus Moderation“ è stata presentata su questo tema già all’inizio del millennio all’Università Comenius di Bratislava (Pressburg). L’autore parte dal presupposto che i conflitti, comprese le controversie che possono nascere dalla politica di genere, possono essere risolti o ridotti attraverso la mediazione. „Una tesi coraggiosa; perché la gestione classica delle risorse umane considera la gestione dei conflitti come uno strumento e non come una disciplina indipendente“, aggiunge il dottor Peter Riedi, membro del consiglio di amministrazione della EM Global Service AG con sede nel Liechtenstein. Come ex direttore di diverse aziende svizzere, sia nel campo della revisione contabile che in quello dei servizi fiduciari, il Dr. Riedi conosce la posizione chiave del manager e sottolinea che il successo delle aziende è anche significativamente legato a questo. „Alla fine, il modo giusto di trattare i conflitti è un presupposto importante non solo per il successo aziendale, ma anche per il progresso nella politica e nelle autorità. Affinché i conflitti non diventino un fastidio per i top performer, devono essere riconosciuti in tempo, analizzati correttamente e trattati in modo costruttivo“, dice il dottor Peter Riedi.

L’approccio sistematico è riassunto sotto il termine gestione dei conflitti. La cultura aziendale e la corporate governance sono altri parametri e sono correlati al termine appena menzionato.

Risoluzione dei conflitti: Motivi e sfide nella comunicazione

La domanda è se i conflitti sono inevitabili? Poiché tutte le persone sono diverse per carattere, atteggiamenti e sostengono i propri valori, questo porta a discussioni e azioni che sono anche conflittuali. „Nella pratica quotidiana, la convivenza umana non vive secondo il principio di pace, gioia e frittella in modo esemplare. Ad alcune persone piace produrre conflitti che non hanno ripercussioni, ma i disaccordi seri devono essere riconosciuti, percepiti e risolti in modo che prevalga un buon clima attraverso l’interazione rispettosa, l’apprezzamento e l’apertura“, sottolinea il dottor Peter Riedi. Sono rare le aziende senza tensioni e controversie tra singoli dipendenti, gruppi di lavoro e dipartimenti, ma questi attriti possono essere riconosciuti prima, sono più chiari e più facili da gestire applicando una strategia di gestione dei conflitti. Il Dr. Riedi sottolinea che i conflitti sono di solito considerati come fattori di disturbo, ostacolano i processi lavorativi, costano tempo ma anche nervi e affaticano l’atmosfera lavorativa. Sia in senso commerciale che economico, le tensioni durante il processo di produzione e amministrazione sono controproducenti e non servono a massimizzare i profitti o a concentrarsi sui risultati. Per questo motivo, i conflitti sono spesso negati e il tentativo di risolverli è spesso omesso, secondo la triste constatazione.

I conflitti e la resistenza servono a un ulteriore sviluppo

Ogni moneta ha due facce, e anche i conflitti e la resistenza fanno parte del motore della dinamica e dell’ulteriore sviluppo, aggiunge il dottor Peter Riedi. La ricerca scientifica di base di Charles Darwin potrebbe ovviamente essere incorporata nei processi di formazione e gestione dei conflitti. Dove non c’è conflitto, non c’è cambiamento duraturo. La cosa spiacevole, quindi, non è il conflitto in sé, ma la mancanza di capacità di entrambi i partecipanti di affrontarlo correttamente.

Da questa breve e un po‘ generale considerazione dell’argomento, si può derivare la tesi che i responsabili delle risorse umane che vogliono introdurre, tra le altre cose, la diversità ma anche la considerazione della politica di genere come strumento di gestione delle risorse umane, devono cercare di integrare la gestione dei conflitti nel lavoro e nel processo decisionale. Il dottor Riedi dice: „La prevenzione dei conflitti è uno dei classici compiti di gestione. Prevenire i conflitti è ovviamente meglio e più efficiente in termini di risorse per tutte le parti coinvolte e per l’azienda che una rottura nelle relazioni interpersonali. Più a lungo i conflitti rimangono irrisolti, più si intensificano. Se le relazioni sono danneggiate, la riparazione è spesso inutile e comporta costi di follow-up incalcolabili per l’azienda“.

Gestione dei conflitti: cambiamenti sociali

Spesso si presta troppo poca attenzione alle basi della psicologia organizzativa. La comunicazione sotto forma di gestione dei conflitti è stata principalmente definita dai manager maschi o analizzata tra i superiori maschi e le dipendenti subalterne. Questo è cambiato a causa dei cambiamenti sociali, sociali e culturali in cui, per esempio, le donne sono salite a posizioni manageriali qualificate. Questa tendenza continua e la futura gestione delle risorse umane deve prendere in considerazione ma anche esplorare queste componenti in conformità con gli obiettivi dati alla luce della politica di genere dei governi federali e statali in un ulteriore studio scientifico.

L’influenza dell’ambiente sociale e culturale modella sia i conflitti che la gestione dei conflitti. Questo è illustrato, per esempio, dai cambiamenti sociali che hanno avuto luogo negli ultimi decenni; gli uomini ora hanno spesso le donne come partner di comunicazione su un piano di parità. Non sono rare le differenze nell’orientamento di base e nelle forme di comportamento tra uomini e donne, che, come le differenze culturali, possono anche essere ricondotte all’educazione e all’imprinting della prima infanzia, aggiunge il dottor Riedi. Gli studi dimostrano che gli uomini perseguono più spesso l’obiettivo di raggiungere risultati di performance il più rapidamente possibile, accettando interruzioni di relazione durante il lavoro quotidiano, mentre le donne sembrano essere meno disposte a sacrificare buone relazioni per i risultati: vogliono raggiungere buone performance con buone relazioni. Nell’Unione europea, il 34,3 per cento dei manager erano donne in media nel 2020. Dal 2012, questa quota è aumentata solo di 1,2 punti percentuali. Inoltre, di tutti gli occupati nell’UE nel 2019, il 46,1% erano donne.

Tipicamente femminile o tipicamente maschile nel comportamento di leadership, non è superato?

Ciò che si può osservare è il fenomeno di adottare diametralmente – persino copiare – il comportamento di leadership del mondo maschile da parte del mondo femminile da un lato, e il comportamento del mondo femminile da parte del mondo maschile dall’altro. Le donne in posizioni di leadership stanno diventando più maschili; gli uomini in posizioni di leadership stanno diventando più femminili. L’Università di Mannheim e il Centro Studi di Bonn hanno indagato su questa questione, scoprendo che gli uomini tendono allo stile di leadership „laissez-faire“ e le donne esercitano la loro posizione di leadership con regole e parole chiare. La discussione è ancora in corso e guadagnerà slancio. „Fondamentalmente, le aziende hanno bisogno dei migliori dipendenti per sopravvivere nella competizione internazionale. Ne consegue che i ruoli delle idee di leadership date dagli uomini devono essere adattati al cambiamento“, conclude il dottor Riedi. Secondo uno studio dell’OCSE, il modello classico – l’uomo guadagna di più, la donna meno – è problematico a lungo termine, tra l’altro per la pensione delle donne. Promuovere attivamente le donne significa promuovere il desiderio degli uomini di avere una famiglia; questo come modello di orario di lavoro familiare potrebbe essere una soluzione.

La psicologia organizzativa fornirà una buona ricerca di base per risolvere i problemi di politica del personale del futuro.

V.i.S.d.P

Dr. Rainer Schreiber
Docente di educazione degli adulti e consulente del personale

A proposito dell’autore:

Consulente del personale e docente onorario Dr. Rainer Schreiber con una laurea in economia, specializzato in finanza, controlling, risorse umane e formazione. Lavora nella formazione professionale degli adulti e pubblica sul tema della consulenza del personale, del cambiamento demografico e della politica economica.

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Descrizione dell’azienda:

Situata nel cuore dell’Europa, EM Global Service AG progetta e gestisce concetti di materie prime e metalli preziosi. La gamma di servizi offerti da EM Global Service AG comprende l’acquisizione, la custodia e la sicurezza dei metalli preziosi fisici per i proprietari, gli acquirenti. L’azienda e il suo team si basano sulla stabilità economica e la assicurano con affidabilità e discrezione nella custodia dei beni nel cuore dell’Europa. Per ulteriori informazioni, visitare www.em-global-service.li